在长沙想自己开化妆店，去学校学号但还是店里？

在长沙想自己开化妆店，去学校学号但还是店里？

学化妆去影楼学好还是去学校学好，这个要看遇到什么样的人，如果是影楼老板好，有化妆师愿意带你，那么是可以学出来的，如果老板不想化妆带你，只是需要一个打杂的助理，那么是很难学到东西的；如果是老板想培养化妆师，但是化妆师如果怕自己地位不保，那么化妆师也是不会全心全意教你，这样你也很难学到东西，所以去学化妆，去影楼学的话要看遇到什么样的人，遇到的人好， 是可以学到技能的，遇到是人不好，那么就是打杂，走流程了。

如何进行人才供应链建设

1、确立人才标准：

建立岗位胜任力素质模型与任职资格体系，确立选择人才标准，是前提。就好比企业要采购一项物资，事先都会对物资进行一定标准的设定，而人才供应链从基于事物的传统人事管理、基于岗位的现代人力资源管理，转向基于能力的管理，人才供应链建设应该从人力资源具体业务上体现能力的因素，确立的人才标准同人力资源管理的其他模块须进行有效地融合。

2、做好基于能力的全面人才盘点：

做好基于能力的全面人才盘点，是高效人才供应链建设的基础。人才供应链的基本假设是全面的人才培养与团队协同组合，没有完美的个人，但团队可以做到完美，通过能力素质、任职资格体系来管理能力，强调团队与组织能力的建设。从素质模型的搭建开始，企业就进入了基于能力的人才盘点，这种盘点是利用技能矩阵从数量和能力两个维度进行，从而使团队能力的最优化，形成协同作战，并打通人才盘点和人才补给之间的通道。

人才供应链体系下的人才盘点包括对人才总量（含结构和数量）的盘点、人才利用率（含效率和业绩）的盘点以及人才质量（含知识技能和能力）的盘点。基于以上盘点获取有效数据，获取及时、准确的信息，提升人力资源管理效率，为企业决策或人才决策提供依据，并大幅提升决策的准确度。

3、进行长短期相结合的战略性人才规划：

互联网时代，在市场环境、人才市场和企业战略变化不断的情况下，人才管理与规划需要顺应外界变化，建立针对用人标准和人才需求及时更新的机制，确保人才管理和供给模式能跟上快速变化的要求，其中的关键在于HRBP或业务部门领导真正的参与到人才规划中来，基于企业战略目标和业务牵引机制做好长短期的战略性人才规划，将长短期的人才规划相结合，将人才规划实现的结果与业务战略的发展相匹配，选择合适的渠道和方式，以降低人才成本，提升人才使用效率。

4、内部链和外部链相结合，实现及时灵活的人才补给：

建设人才供应链，主要是建设两条链，一是人才补给内部链，通过企业自身的人才开发机制和人才培养来完成，二是人才补给外部链，由外部招聘的及时供给来完成。人才供应链下的人才补给需要完成四个转型：一是由***转为及时补缺；二是基于业务发展速度确定内供和外引的结合度；三是整合资源建立外部人才库；四是创建基于业务牵引的内部流动机制。

5、建设高效企业培训体系和创新人才培养模式：

随着经济结构的转型升级，互联网技术的大面积覆盖，新生代逐渐成为员工主体，这对本就步履蹒跚的传统培训体系带来了巨大的挑战，人才供应链内部链重要性更加凸显。实施人才供应链架构下人才培养，其目标是关注人才培养的投资回报率，其主旨是强调企业自身的造血功能，强化企业自身的人力资本开发，建设的核心内容是发挥企业自身长处，扬长避短，建立符合自身企业和行业特点的高效培训体系和创新人才培养模式，同时结合互联网时代新的学习技术和学习产品，实现培训到学习的跨越，强调互联网时代的HR管理迭代、培训需求动态预测、从小批量多批次的人才JIT培养方式到培训方式的柔性改变、培训与绩效循环打通、基于人才库的培训体系构建、互联网时代新的培训技术、工具的运用以及学习方式的变化等方面。

6、提升人才效能、团队效能、组织效能，构建组织能力。

能否真正理解怎样最好地管理和评估员工的绩效和能力，从战略到执行中增值人力资本，构建组织能力，显示出企业的人力资源管理水平和境界。真正有效的绩效、能力管理和评估，可以激励员工自觉“跳起来”去达到更高的标准，使人才和组织同时获益。企业业务部门和HR应努力不断提高组织效能机制而不仅仅是停留在建立一个完善的绩效评估体系上，关注员工投入与员工保留，提升人才效能，构建组织能力，支撑企业战略发展。

高效人才供应链建设需要全方位考虑企业战略与目标、组织与价值、雇佣观与企业文化等要素，将员工的职业发展与企业发展相结合，同时借助人力资源决策数据驱动，使组织的人力资本投资与员工个人价值均取得最大的回报。