化妆品公司企业文化怎么设定？

一、化妆品公司企业文化怎么设定？

首先，你得确定是什么类型的化妆品。

其次，你化妆品的受众是哪一类群体。

再次，你得产品有什么优势，采用什么技术手段。

最后，综合起来，介绍你们是追求时尚啊还是高科技的产品啊，还是纯天然无公害啊，卖点是哪。然后，你们企业要做大做强啊，得有企业愿景吧。你们做企业得有团队吧，这不就是企业文化嘛。

总之，要全方位的去考虑问题。

二、日本企业文化和欧美企业文化有什么异同么？

第七集 各领风骚

前言

1951年美国人爱德华兹·戴明在日本设置了以自己名字命名的质量管理奖，发明了“戴明环”（PDCA模型）。1980年戴明受美国国家广播公司邀请做采访，题目是：如果日本可以，为什么我们不能？节目播出后轰动全美国。此时的日本公司出现势不可挡的发展趋势，震惊世界。很多人都在问为什么？

人们研究日本公司的发展秘诀之后发现，公司归归根到底是人的组织，在制度和理性之外想要调动人、激励人、凝聚人，唯有文化，这是公司管理的更高境界。只有那些善于汲取先进文化并创造出自己独特新文化的公司，才能成为时代的佼佼者。

日本企业的发展

1911年，16岁的松下幸之助在大阪最繁华的船场当电灯学徒，船场的商人在日本是出了名的精明，船场中有一个经商理念：三方得利。意思是做买卖要让买方得利、卖方得利、还要让社会得利，挣钱不是重要的，重要的是能持续挣钱。这个理念让松下幸之助受益匪浅。

1918年，23岁的松下幸之助决定以商立身，他从电灯公司辞职，创办了一家生产插座和电风扇底盘的小公司，并用自己的姓氏‘松下’命名。这个年代也是日本公司蓬勃发展的时期：丰田佐吉创办丰田东京自动纺织社，15年后这家纺织公司成立了汽车部；田中制造所和东京电器此时已经经营的非常红火，20年后他们合并成立日本最大的电机公司东芝；早川德治成立夏普公司，凭借发明的自动铅笔而的以扩张。而在这50年前，日本还全然不知公司是何物。

从欧洲引入公司这一事物的日本人叫涩泽荣一，被称为日本现代企业之父。他不仅创办了日本第一家股份制公司，还写了一本书《立会约则》介绍了股份公司的创办之法。1872年大阪政府要求民众缔结会社、商社应熟读这本书。在政府的倡导下，1896年日本各类公司总数达到4596家，其中股份制公司占半数以上。

日本社会文化和价值观的改变

当时日本整个社会长期形成的思想是官尊民卑和重士轻商，这严重影响现代企业发展壮大。涩泽荣一逐渐发现要想日本企业有根本性的突破，症结不在于是否学会股份制，而是如何改变阻碍公司发展的社会文化。自明治维新以来，主导开放改革的日本精英阶层就意识到：思想解放是国家进步的根本。

当时在涩泽荣一进行实业开拓之际，福泽谕吉则创办了一所学校来传播经济思想，他的著作《劝学篇》开篇第一句话是：天不生人上之人，也不生人下之人。这位思想家交给日本人的第一个思想就是人人平等。只有每个公民成为独立的个人，国家才能实现独立自主，立国和个人独立在根本上是一致的。

涩泽荣一则出版了另一本书《论语与算盘》，他从东方的儒学传统中为经商找到了高尚的动机：经商不是为了个人，而是为了社会；正所谓公益即私利，私利生公益。这一解释赋予了商业活动新的意义，进而改变了日本社会的价值观。

从福泽谕吉和涩泽荣一开始，日本人有了这样一种观点：在追求金钱的同时，如果失去了人心、精神和和谐就很危险。

运来天地皆同力。掌握权力的统治者一直是社会文化的决定者和引导者，1890年日本出台《公司法》、《宪法》。强调了天皇的绝对权力，但也赋予了民众一定程度上的经济自由。《宪法》规定：日本臣民其所有不受侵害，在保护所有权的同时也做出产权的调整，很早就将经营不善的官办企业委托给私人经营。政府同步推进经济体制和政治体制改革，使得封建特权逐渐瓦解。商人在日本不再是士农工商之末，而成为受人尊敬的社会中坚力量。

20世纪30年代，松下幸之助继承了涩泽荣一的精审衣钵。1932年5月5日，松下幸之助激动的向168名员工发布公司的使命：我们如果能像算来水管那样不停地生产，价格就会下降，产品就会更便宜，人们会更方便，生活会更美好，社会会更富裕，这是松下电器所有员工生存的意义，也是公司的社会使命。松下幸之助放在第一位的目标不是股东利益，而是回报社会和国家，

从根本上欧美注重的是个人主义，考虑的都是个人发展和利益。日本人更注重集体主义，把个人和公司的使命紧密的联系在一起。公司对日本人来说更像一个更大的家。员工需要这个家，社会发展需要这个家，这是人类千年传承的情感方式的延续。经营者扮演大家长，努力让家庭成员团结和睦，分享幸福。松下公司的终身雇佣和年功序列被广泛使用，几乎成为日本企业的象征。

1930年全球经济危机也波及日本，松下仓库中堆满滞销品，松下幸之助没有减员，而是让员工工作半天，薪资照发，只要求员工全力销售库存产品，结果是松下获得历年最高销售额。

道义、情感、人际关系、责任感、亲密性这些维系人类社会数千年的基本生存要素都可以转化为生产力。松下幸之助成功影响了很多日本企业家，其中一位就是稻盛和夫。稻盛和夫在经营中意识到：人心比什么都重要！他把“敬天爱人”作为社训，儒家文化对待世界的态度与市场的竞争机制结合，引领着稻盛和夫先后创建了两家世界500强企业。

日本企业的繁荣

二战之后，日本颁布《和平宪法》，天皇只作为国家象征，特权和身份被彻底废除，平等原则被明确写入宪法中。从此日本公司摆脱了作为国家对外扩张工具的附庸身份，成为独立的市场主体，他们再一次扬帆远航。

日本公司都在积极学习国外的新技术和新模式，并融会贯通在日本进行创新。丰田汽车的生产线上有一根特别的拉绳被称为“安东绳”。任何一名员工只要发现异常，就可以拉动绳索停止生产，防止次品进入下一道工序。拉动安东绳的责任与权力，让工人成为有独立思考能力、有情感、被重视的人。

日本管理学大师大前研一总结说：日本企业的成功，是在组织上重新发现了“人”。归根结底公司并不是财务利润、豪华建筑、战略分析和5年规划，而想要调动人，文化的力量无形胜有形。但文化不是永恒不变，只有学习和开放的文化，才是真正有生命力的。

整个20世纪70年代，是日本企业发展的高光时刻，日本成为全球经济增长最快的国家，美国总统尼克松惊呼道：美国遇到了我们甚至连做梦都想不到的挑战。带着巨大的疑问，一批美国实业家和企业人士来到日本，开始挖虐日本企业的经营之道。1981年，在10年研究之后，管理学家威廉·大内第一次提出企业文化的概念，他说日本公司的管理是微妙、含蓄和内在。以至于局外人往往认为它是不存在的。

20世纪80年代后，企业文化成为全世界企业的新利润增长点，人们纷纷向各自的文明中去寻找，用美好的价值重组公司，用高贵的精神锻造公司，这一切成是靠硬性管理无法达到的高度。

日本经济停滞

1987年索尼收购了美国哥伦比亚广播公司和电影公司，1989年三菱公司收购了美国洛克菲勒中心的14栋大楼。这一年索尼的领导人盛田绍夫与一位政客合作出版《日本可以说不》，然而之后日本却开始了长达10年的经济停滞。关于日本的衰退原因至今众说纷纭。

日本陷入困顿的20世纪90年代，信息革命席卷全球，一场新的竞赛开始了！在科技和创意引领的潮流中，谁拥有更具创新的文化，谁就能创造更强大的公司。电影《微软英雄》中，两个中途辍学的家伙被塑造成英雄，白手起家建立了两个帝国，微软与苹果成为新时代的领袖，美国也凭借新一代公司再次走上顶峰。

美国的管理文化与日本截然不同，美国有更加自由、更有活力、更有创造力的管理文化，能够使个人得到发展，更注重个人而不是集体。一个国家在多大程度上解放了每一个公民，决定了它在人类进步历程中的位置和高度，而这一点，将深深的镌刻进本土公司的文化中，成为最核心的竞争优势。

三、肯德基企业文化和宗旨？

肯德基的服务宗旨是:顾客至上，让大人与小孩都有一种宾至如归的感觉。同时，作为中国社会的一分子，肯德基秉承“回报社会”的企业宗旨，积极关心需要帮助的人们，其主要形式是赞助中国儿童和青少年教育事业。

作为特许经营企业肯德基来说，其高标准的服务质量是它的生命线，也是它参与竞争的资本。为此，肯德基塑造了具有服务意识导向的强有力的企业文化，员工接受了肯德基的组织文化的同时，其各种繁复的规章制度也就深深内化在他们心中了。 企业文化可以比喻为行为的“基因”，它通过仪式和激励手段等方式，提供了企业的核心价值观。如果说各种规章制度、服务守则等是规范员工行为的“有形规则”，企业文化则作为一种“无形规则”存在于员工的意识中。

四、企业文化方法和技巧？

一、选好主题。首先应根据企业文化建设需要，必要时可以进行问卷调查，把握培训的需求点，有针对性地进行培训。企业可以把文化建设过程的难点，或企业文化建设的重点，或企业文化建设的策略等作为培训主题，如企业文化如何落地、企业文化如何推广、企业文化如何设计、企业文化与企业制度如何融合、企业文化与企业战略融合问题、企业文化理念如何细化和落实等。总之，培训主题一定要因企业实需而定。

二、选好对象。企业文化属于战略层面的东西，它的培训有深浅之别，所有培训不是都适合全部企业人的，所以，培训对象应讲究层次性，应对其进行合理的选择。有些内容只需要普通员工知其所然，不知其所以然的；有些内容又需要领导干部既知其所然，又知其所以然的；有些内容需要企业文化负责者知道如何做的。。。反正，企业文化培训内容很多、很广，企业须根据培训主题内容确定培训对象。

三、选好讲师。企业文化培训不止是知识和技能的传播，还有讲师个人行为教化与化育。授课质量高低，直接受讲师的专业度、理论思想、授课经验与技能、身巧体语言、讲课特点与模式的影响。因此选择企业文化培训师的时候，需要综合考虑授课者的职业素质、理论造就、实战经验、专业技能、授课水平、讲课风格等因素。

四、选好环境。作为受培训者，不仅受培训内容和授课讲师的影响，而且还受培训环境或氛围的感化。既然是开展企业文化培训，就要为培训对象创造良好的文化环境与氛围，以致用文化氛围唤醒受培训者的主观意识。因此，企业在选择培训地点时，要考虑环境安静度、格局布置，还要策划文化环境。

五、茶企业文化和理念？

您好，茶企业文化和理念是指茶企业所倡导的价值观、行为准则、品牌形象、企业使命等方面的理念和文化。以下是一些茶企业的文化和理念：

1. 茶道文化：讲究品质、礼仪、文化内涵，强调茶的品质和品味。

2. 健康理念：茶企业强调茶的健康价值，推崇健康饮食和生活方式。

3. 传统文化：茶企业注重传统文化的传承和发展，推广中国茶文化。

4. 环保理念：茶企业注重环保，推崇可持续发展，积极参与社会公益活动。

5. 品牌形象：茶企业注重品牌形象的塑造和推广，以提升企业知名度和竞争力。

6. 创新精神：茶企业强调创新精神，不断开发新品种、新工艺和新市场。

7. 服务理念：茶企业注重客户需求，提供优质的产品和服务，建立良好的客户关系。

六、万和电气企业文化？

（一）成就客户：以客户为中心，从客户需求出发，提供创新、优质的产品与服务满足和超越客户的期望，努力为客户创造更多的价值，从而可持续的占据市场领导地位。

1、以客户为中心，想客户所想，急客户所急，努力解决客户的问题，力求为客户创造更大的价值，达致客户满意和忠诚；

2、以“精益求精、极致品质”的工匠精神，从产品研发、生产、销售、售后各环节，积极探索和应用先进的理论和方法，持续改进我们的产品和服务质量，达致业界最高的质量水平；

3、认真倾听客户的声音，深入挖掘、探索和了解客户的需求，提供真诚、细致、贴心、愉悦的服务和解决方案，感动客户；

4、不断学习、不断钻研新技术和新方法，创造引领市场的产品和服务，超越客户的期望。

（二）奋斗为本：以奋斗者为本，鼓励和选拨所有努力为客户创造更多价值，为公司发展作出更大贡献的员工；我们要传承万和创业者们“坚持长期艰苦奋斗”的精神，不断努力，不断奋斗，不断进步。

1、 每时每刻思考如何更好、更努力地为客户创造更多价值、为公司发展做出更大贡献；

2、 充满工作激情，树立明确的工作目标，并有计划和有策略地达成目标；

3、 充分思考和调研，脚踏实地，作出切实可行的行动计划和方案，预测工作中的风险，制定风险防范措施和紧急处理措施，稳中求胜；

4、 积极寻求新突破，勇于创新，努力探索。鼓励团队和员工努力通过管理创新和技术创新来控制和降低营运和产品成本，获得市场竞争优势；

5、 不畏挫折和失败，但始终不放弃，通过持之以恒的努力和付出，创造成就，成就自我。

（三）共创共赢：同心同德，携手共进，努力开拓新领域、新业务，在传承基础上创新，是万和发展不竭的动力。

1、 万和努力为创新者营造鼓励和容忍失败的文化、氛围和制度。立足于为客户创造更多的价值，为公司作出更大的贡献，不断思考、探索、尝试、应用新技术、新方法，努力、快速地将这些新技术、新

方法应用到产品、服务和管理中；

2、 勇于承担重要的工作和任务，面对失败勇于负责，吸取经验教训，继续前进；

3、 诚实守信，坦诚沟通，说到做到，无论对外还是对内，以诚信获得客户和同事的尊重和信任；

4、 互相鼓励与支持，树立共同目标，协力完成，共同分享成果和承担责任；发扬“胜则举怀同庆，败则拼死相救”的团队精神；

5、 对事不对人，鼓励批评与自我批评，鼓励建设性的批评和争论；

6、 保持微笑、关心，坚持快乐地工作，并把快乐带给身边每一个人，快乐工作和成长；

7、我们不仅分享利益、分享成果，分享经验，还有快乐。

二、我们的精神

自强不息——万和秉承顺德人“敢为天下先”的精神，从家庭作坊式开始创业，一步一个脚印，迎难而上，不解决困难决不退缩。正如卢楚隆先生所言“困难天天有，关键是你怎么去看待困难”。万和人

正是凭着自强不息的精神，才成就了今天的万和——中国燃气具领导者。

励志开拓——万和在做热水器配件的时候就潜心研究热水器的核心技术，研制出中国第一台超薄型水控式全自动燃气热水器，开启中国“水阀一开，热水即来”的新时代。至今，万和已多次填补国内技术

空白，热水器节能技术研发处在国际先进行列，多次斩获大奖。

七、特斯拉使命和企业文化？

特斯拉的使命是加速世界向可持续能源的转变;企业文化是：唯快、、为人所不能、持续创新、溯本清源、业主思维、全力以赴。

特斯拉是美国一家电动汽车及能源公司，产销电动汽车、太阳能板、及储能设备。总部位于帕洛阿托。2003年7月1日，由马丁·艾伯哈德和马克·塔彭宁共同创立，创始人将公司命名为“特斯拉汽车”，以纪念物理学家尼古拉·特斯拉。

八、企业文化愿景是企业文化的灵魂和精髓？

企业文化是企业在发展中形成的一种企业、员工共享的价值观念和行为准则。

1、企业文化是企业在长期的经营活动中所形成的共同价值观念、行为准则、道德规范，以及体现这些企业精神的人际关系、规章制度、厂房、产品与服务等事项和物质因素的集合，但塑造企业文化绝对不是给企业订一些响亮而空洞的口号，就可以做得到的。

如：IBM企业文化是尊重别人、追求卓越、深思后再行动； INTEL（英特尔）企业文化是成果导向、建设性的矛盾、追求卓越、一律平等和纪律。

九、你认为海尔企业文化、蒙牛企业文化、华为企业文化这些优秀的企业文化，在精神的塑造上，存在哪些共性和个性？

课程背景：

我们都知道，阿里巴巴、百度、腾讯这些互联网巨头，背后其实是大量的外国资本，但华为不仅是一家百分之百的中国民营企业，还是一家没有上市圈钱的公司，并已成为全球通信产业龙头。

华为将热力学的熵减概念引入企业管理领域，华为近几年才开始讲熵，但成立30多年，华为的文化与制度都符合熵理论的。企业要想生存就要逆向做功，把能量从低到高抽上来，增加势能，这样就发展成厚积薄发的华为理念。公司长期推行的管理结构就是一个耗散的结构，一定要把能量耗散掉，通过耗散，使我们获得新生。

课程收益：

● 解读华为的成长之路，理解华为的企业文化重要作用

● 华为对组织活力的基本假设及内涵

● 如何激发奋斗者的活力，如何在组织层面激发活力

● 解读华为的封闭与开放

● 明晰华为的创新思维与活力塑造

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业中高层管理者、企业文化类管理者等

课程方式：专题讲授、案例分析、视频分享、互动交流等

课程大纲

第一讲：熵减——人才管理机制

一、狼性人才的培养理念

1. 选拔事业合伙人

2. “奋斗”DNA，选拔“一贫如洗”，胸怀大志的人才

3. 一线艰苦地区、复杂环境是人才培养的最佳场所

二、狼性团队成员的激励

1. 以“奋斗者”为本，绝不让雷锋吃亏

2. 要给火车头加满油、适当拉开差距

3. 激励服务战略，分配制向获取分享制

三、华为干部的使命与责任

1. 干部选拔理念

1）优先从成功团队、主攻战场、一线艰苦地区中选拔干部

2）干部不是终生制，干部要能上能下

3）干部选拔任用的关键行为

2. 华为对干部的要求和选拔标准

1）战略绩效管理体系：SP-BP-KPI-PBC

2）业绩贡献考评与关键行为考核

3）结果导向、激活过程

第二讲：熵减——华为文化精髓

一、灰度哲学：欲望的激发与控制

1. 太极八卦：人性万花筒

2. 实事求是

3. 秀才与战士，枭雄与将军

4. 坐而论道，起而奋斗

5. “萝卜”与“坑”的辩证法

二、创新之敌：黑白不兼容

1. 领袖胸怀：垃圾处理厂

2. 源与流：包容是一种力量

3. 领袖要摒弃“帝王思想”

三、饥饿与共享

1. “规范性权力”与“观念性力量”

2. “辩证法”与“形而上学”

3. 妥协，生存之道

4. 妥协是金色的

5. 聚焦客户，而不是对手

6. 把权力关进笼子里

分析：华为与腾讯的灰度哲学对比

第三讲：熵减——组织管理变革实践（与时俱进，拥抱变革）

一、推动华为组织管理变革的原动力

1. 聚焦客户需求：以客户需求为中心

2. 商业环境变化：大需求、大机会

3. 业务战略调整：设备-服务-云-管-端

4. 企业家的精神：任正非与华为变革

二、华为发展史上的典型组织管理变革事件

1. 1996年市场部干部集体大辞职

2. 1997年开始全球化的组织变革

3. 《华为基本法》核心指导作用

4. 1999年开展的主业务流程变革

5. 2000年研发呆死物料反省大会

三、组织管理变革的主要核心内容

1. 文化变革

1）开放、消灭优势、留下文明

2）变革、稳定、发展

3）乱中求治、治中求乱

2. 流程变革

1）降低对人的依赖，能力建立在组织上

2）“铁打的营盘流水的兵”

3）端到端业务统一平台

3. 干部管理变革

1）干部能上能下

2）轮岗-能左能右

3）以奋斗者为本、坚持选拔和淘汰

4. 组织形态变革

1）捕捉市场机会个人英雄到“狼狈组织”

2）从“狼狈组织”到“铁三角”

3）一线呼唤炮火“班长的战争”

第四讲：华为对激发组织活力的关键动作

一、个体激活——长期艰苦奋斗

1. 给火车头加满油

2. 考军长

3. 员工能进能出

二、团队激活——小前端、大平台，全营一杆枪

1. 从铁三角到四组一队

2. 全营一杆枪

3. 获取分享制

4. 蒙哥马利计划

三、组织激活——多打粮食、增加土地肥力

1. 战略解码、执行落地、组织保障

2. 合同在代表处审结

3. 一杯咖啡、一桶浆糊

4. 向下授权、平行监督

张蕾老师 战略领导力专家

9年企业管理培训实战经验

15年世界500强企业管理实战经验

中山大学工商管理硕士（MBA）

武康大学工商管理在读博士（DBA）

著作《5G产业：新智能时代革命》

曾任：华为（世界500强）丨海外人力资源项目负责人

曾任：顺丰（上市）丨高管领导力发展负责人

曾任：TCL（上市）丨人才发展专家

擅长领域：中高层领导力、华为执行力、企业文化构建、战略规划咨询、组织变革管理、管理沟通与非职权影响力、高绩效团队建设与管理、向华为学管理

曾受邀：上海交通大学、厦门大学、南京大学、湖南大学、湖南师范大学、中南林业科技大学、西南财经大学、中国石油大学、华北电力大学、华中商学院等高校总裁班授课

中国交通建设集团、中铁集团、中国电科、中国航发、中国石化、中国石油、中国冶金科技集团、招商集团、中国银行、工商银行、浦发银行、南方电网等大型央企常聘讲师

张蕾老师在15年的团队运营与管理过程中不断总结与实践，实践工作经历涵盖联合创始人、企业大学负责人、区域业务负责人、人才发展专家，多维度的工作视角，丰富的实操案例，使张老师能精准挖出企业管理痛点，设计全面解决方案。

拓宽国际化视野：华为项目管理及人力资源BP第一批认证管理者，独立负责海外项目人力资源管理，积极推广华为企业文化及经营模式，有效促进公司业绩目标的实现。

提升经营管理能力：负责人才发展整体策略的制定及管控执行，创立销售系统的客户学院，在销售与人力资源界面与客户共创，客户整体对公司的贡献率同比增长超17%。

培养战略思维：制定集团人力资源战略目标规划，搭建管理与领导力培训系统，全面负责公司核心高管的能力提升。

在8年的管理培训经验中，在企业文化、战略、领导力、执行力等企业组织与管理部分有着深入研究，并开发出一整套企业组织与管理培训课程体系。《向华为学习》系列课程、《组织执行方略》系列课程培训超过300天，曾服务于中国建设银行、中国银行、中国交通建设集团、中国网通、中国电科、招商银行、国家电网、中国移动、京东方、长安汽车、富士康等大型企业，累计咨询及培训过的企业超过300余家，培训学员超过10万人次，重复聘用率在80%以上。

经典案例：

重庆长安汽车（央企）采购《管理实战模拟舱》，返聘40+天，真实还原管理情境，贴合企业战略需求来设计课程，并持续返聘中......

中国交通建设集团（央企）采购《向华为学习-文化与管理模式》，返聘30+天，厘清管理逻辑，启迪学员思想，并持续返聘中......

中国石化（央企）采购《向华为学习——文化与管理模式》，课程轮训30+天，厘清管理逻辑，启迪学员思想，并持续返聘中.....

美的集团（世界500强）采购《卓越领导力——从拳打脚踢到决胜千里》，课程返聘15天，全面提升领导力，建立领导者信誉，提升领导者前瞻能力，并持续返聘中.....

中国航发（央企）采购《向华为学习企业文化与干部队伍管理》，课程轮训4期，解读华为干部队伍管理精髓，提高干部管理认知的深度与广度，实现企业可持续增长，并持续返聘中......

国家电网（央企）采购《向标杆学习-企业文化》，返聘5期，解读华为文化管理体系建设，掌握企业成功的逻辑，实现组织活力，并持续返聘中......

主讲课程：

《卓越领导力——实现组织跨越式增长》

《华为执行力——管理效率与组织活力》

《企业文化——引领企业发展的成功之道》

《战略解码——明晰组织战略强化组织执行》

《组织变革——基于数字经济时代的管理创新》

《华为领先之道——企业文化与熵减的人才管理实践》

《团队管理——中高层管理能力的强势突围》

《管理沟通——打造高绩效与强凝聚力的团队》

课程特色：

张老师授课富有活力和亲和力，善于营造轻松活跃的授课氛围，在课程内容上，倡导“深度与广度兼顾，实践理论并举”，课程内容注重实用性及启发性，善于从事物本源出发，全面系统解决问题。

部分服务客户：

银行与金融：中国银行、农业银行、建设银行、招商银行、工商银行、中国平安、浦发银行、广发银行、南京银行、江南银行、招联金融、徽商银行、中国银联、新华人寿、中国人寿保险、宁波农商行、广州农商行、日照银行…….

通信与电力：中国航发、中国电信广州分公司、中国移动长沙分公司、中国网通特发信息、天讯瑞达通信、中国铁路通信、讯瑞达通信、广电信息网络、南方电网、重庆电力、宁夏电力、四平供电局、大唐平罗发电厂、中核集团、深圳供电局、河南豫能控股、芜湖供电局、云南电力实验研究院、中车长江集团……

建材/地产：中国交通建设集团、万科集团、中建一局、中建三局、中建四局、重庆长安地产、国泰建设集团、重庆城鹏建筑、武钢集团、上海润志房产、昆明钢铁、武汉钢铁、山东丰源集团、雅生实业、湾田国际、招商租凭、正方公共运营、湛江宝钢、鸿发投资、勤业建工、珠海三湘建筑、鲲鹏建设集团、宁波埃美柯集团、南方泵业、杭萧钢构、华东钢业集团、五龙化工、青山控股集团、球冠集团、虎霸集团、百诚集团、恒德控股集团、贝林实业集团、名门置业集团、红楼集团、温州时代广场、中原房地产、亿丰集团、亚厦股份、路港集团、合肥滨湖集团、光大产业集团、郑州地产、上海中环、深圳山湖海……

装修/家电/家具：美的集团、海信集团、天振竹业、方圆木业、林昌木业、永吉木业、九鼎装饰、银建装饰、广东有品家居、中国人民电器集团、西摩电器、长城电器集、德宏汽车电器、大康控股、超亚家具……

服饰：富贵鸟（服装）、布利杰针织集团、宁澳服饰、顶森服装、富田集团、华鼎集团、万事利集团、豪盛集团、红蜻蜓集团……

电子/生产制造：中国电科、新疆建投、中国红塔集团、富士康、江苏杰士德、矿冶科技、云凯防防雷、广东粤能集团、浙江大有实业、博清科技、江波龙电子、开滦集团、山西焦煤集团、云环电子集团、一舟集团、西子集团、惠州华阳集团、001电子集团、深圳好盈科技、武汉木仓科技、万向硅峰电子股份、山鹰国际控股股份、维达纸业、正大清江药业……

交通/物流：中国邮政、成都地铁、长安汽车、东风汽车、中交三航院、中交一公局、中国航发南方、古河汽车配件、广州汽车集团、上海交运集团、畅联股份、中外运化工国际物流、内蒙古空港、汽轮机股份、华能汽车集团、巴士集团、大昌汽车销售、行地集团、万向集团、更大集团、吉奥汽车、轿辰集团、丽水汽运集团、传化集团、广州诚易二手车、红火集团……

其他：中国石化、中国燃气、湖南省国资委、山东黄金集团、唐山三友集团、巴陵石油化工、江汉石油化工、岳阳隆兴化工、中油七建、农科中心、云南烟叶复烤、御家汇股份、东莞烟草、益海嘉里金龙鱼、老百姓大药房、绿航星际太空研究院、鹤庆北衙矿业、天宇实业、东营市诺尔化工、升华集团、永泰纸业集团、中国神力集团、唐山三友集团、海盈港务、杭申控股集团、国光投资集团、驰鑫机械、天邦饲料股份、超威集团、华立集团、仙琚制药集团、航民集团东仁堂医药连锁、新市油脂股份、老娘舅餐饮、寰亚化妆品、微米生物、铜锣湾旅游、浙能集团、上海新高姿、四川成德南高速……

部分客户评价：

张老师的课程深入浅出，很接地气，深受启发，转型一定是顶层设计，是基于战略层面的系统思考，收获非常大！

——国有资本投资集团董事长刘董

张老师的课程，对我的启发非常大，很受大家的欢迎，现在我们明白了下一步的发力点。

——顺丰集团项目负责人

“变革就是让组织激发活力，使企业摆脱对个人的依赖”，张老师的课程对公司战略制定及企业文化的构建有很好指导意义。

——欧亚药业董事长林董

张蕾老师的课程，很受用、很接地气！

——广东建设银行行长

通过张老师的培训，我们对执行力各层面有了新的理解，明白了执行不是一个面，而是一个从上到下的系统！

——杭州网通公司总经理

公司80年代就成立了，感觉后劲不足啦，把张蕾老师请进公司，我们都深受启发，转型一定是顶层设计，是基于战略层面的系统思考，收获非常大！

——梵尔赛集团创始人黄总

张蕾老师强调不断提高科学管理水平，增强工作执行力，培训内容具有针对性、实效性，以心态团队、文化业绩为四大基点，倡导管理者互学团结，努力形成长效机制，加快企业发展管理水平。

——克兰斯电器创始人

感谢张蕾老师的付出，更感激的是张老师在管理及执行方法和策略上的倾囊相授。

——卓意实业董事长

课程很实用，听完张老师的课程，会不断提高管理者的管理水平，与时俱进。

——年代董事长沈总

稽总听完张老师的课程，很受启发，尤其团队活动部分，以后会经常组织类似的培训，提升管理水平，促进公司目标的实现。

——巨峰木业董事长

培训达成预期效果，希望管理者按照张老师的管理思想和方法，持续学习该课程，全面提升自身能力。

——利展股份总经理刘总

张老师的课程很实用，管理者接受度非常高，对我们管理层启发很大，对公司的管理系统要重新梳理。

——天下粮仓总经理

张老师的课程超乎我的意料，对珠宝行业也很实用。

——广东珠宝企业创始人

张老师的课程对我帮助很大，对我的管理理念和战略思考启发很大，会进一步加强这方面的培训。

——光普实业董事长

十、企业文化的特殊和优势？

企业制度的过程中, 多学习和借鉴一切有益的先进经验,,创造出适合国情、具有中国 特色和力争世界领先的企业文化,打造出世界级的中国企业和名企业文化的最大优点是能够更好的让企业有一个发展和趋势的基础点，这样能够更好的达到理想的管理效果，约束功能 企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束